Как избежать конфликтов на работе

Многие убеждены, что конфликт на работе неизбежен просто потому, что один человек — начальник, а второй — его подчиненный. А значит повод для конфликта уже есть. Но ведь повод — это еще не сам конфликт! Как же предотвратить его появление?

Каждому из нас так или иначе приходилось сталкиваться с ситуацией конфликта. Случиться подобное может где угодно — на работе, в транспорте, дома, в теплой компании. Иногда конфликт разражается внезапно, иногда подолгу тлеет исподволь…
Как заметил американский психолог Б. Вул, «жизнь — процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может только решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим». К сожалению, большинство из нас не умеют находить достойный выход из подобных ситуаций. Мало того, конфликт, в который мы так или иначе втянуты, как правило связан со взрывом эмоций. Мы начинаем испытывать дискомфорт и напряжение, которые могут привести к стрессовым ситуациям, нанося тем самым немалый ущерб здоровью всех участников.
Поэтому так важно попытаться разобраться в природе конфликта, в причинах его появления, в способах предотвращения или выхода из него.
Жизненная практика показывает, что конфликт — неотъемлемая часть человеческих отношений и поэтому он существует столько, сколько существует человек. Но до сих пор нет общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу, влияние на развитие коллектива, общества, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими. В социальной психологии есть даже такой раздел — конфликтология, в котором конфликту дается такое определение: конфликт — это столкновение противоположных позиций, мнений, идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждений или действий на фоне проявления эмоций.

Основа любого конфликта — накопившиеся противоречия, объективные и субъективные, реальные или иллюзорные. Достаточно малейшего повода, неосторожно сказанного слова, неудачно брошенного взгляда, вызывающей позы — и вот уже пылает костер наших эмоций. Иначе говоря, схема выглядит так: конфликтная ситуация + повод = конфликт.
Характерная черта большинства конфликтов — неопределенность исхода: ни один из участников разыгравшейся драмы заранее не знает, чем она закончится. Каждая из сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель и мешает другой стороне делать то же самое.
Считается, что конфликт всегда нежелателен, что его надо немедленно разрешать, поскольку он губителен для взаимоотношений, отрицательно сказывается на нашей жизни, влияет на результат работы. Однако, это верно для конфликтов любого вида, кроме производственных, а именно о них мы и будем здесь говорить.
Многие теоретики и практики менеджмента считают, что с точки зрения эффективного управления организацией , многие конфликты могут быть не только полезны, но даже желательны. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет проанализировать большое количество альтернатив, наконец, дает людям выразить свои мысли и чувства, удовлетворяет потребности в самоуважении или, например, во власти. И в результате создаются условия для интенсивного развития организации в целом.

Но так бывает не всегда. Психологи, говоря о конфликтах на рабочем месте, выделяют две их группы — функциональные и дисфункциональные. Первые, как уже сказано, ведут в конечном итоге к повышению эффективности работы. Конфликты же дисфункциональные кончаются общей неудовлетворенностью, разрушением группового сотрудничества.
Соответственно и последствия конфликта могут быть конструктивными или разрушающими. Среди первых — поиск и выработка взаимоприемлемого решения, снятие враждебности, разрядка эмоций, анализ проблем и разработка различных вариантов их решения. Разрушающие же последствия конфликта таковы: люди чувствуют неудовлетворенность работой, их одолевает общее плохое самочувствие, растет число увольняющихся «по собственному»… Но это не все. Часто коллектив, или, говоря по-современному, «команда» теряет способность сотрудничать со смежниками, в то же время излишне утрируется преданность «своим», представление о другой стороне, как о «враге», возникает некое смещение акцента — придается слишком большое значение «победе» любой ценой — в ущерб действительному решению проблемы…
На самом деле основные виды конфликтов в реальной жизни не бывают абсолютными — они перекрещиваются, переходят один в другой. И то, каким станет возникший в коллективе конфликт, в какую форму перерастет и какие последствия будет иметь, во многом зависит от руководителя коллектива.

Тема конфликтов на рабочем месте имеет множество самых разнообразных аспектов и, если она заинтересовала наших читателей, то в следующий раз мы можем поговорить вот на какие темы:

об основных стилях руководства, таких, как авторитарный, демократический или директивный;
о профилактике конфликта, ведь важно прежде всего препятствовать не самому конфликту, который уже имеет место, а тем причинам, которые создают потенциальные условия для его возникновения;
о различных моделях поведения в условиях конфликтной ситуации, где каждая модель имеет свои психологические характеристики;
о том, чем отличаются друг от друга лидер и руководитель коллектива, в чем они схожи, а в чем противоречат друг другу;
об основных приемах убеждения коллектива, которые должен знать каждый руководитель;
о том, как быть, если в коллективе появился конфликтогенный человек;
об основных типах конфликтов, таких, как внутриличностный, межгрупповой , межличностный и др., и об их особенностях;
об основных рекомендациях по управлению уже возникшим конфликтом, разработанных психологами;
о стилях поведения руководителя в конфликтных ситуациях, таких, как «практик», «собеседник» или «мыслитель» и о том, когда лучше их применять.

Елена Егорова, психолог, для beautytime.ru